5 pasos para despedir a un trabajador con justa causa
Seguir estos pasos le ayudará a dirigir su negocio de una manera mas preventiva, evitándose dolores de cabeza y problemas jurídicos en un futuro.
Conocer como proceder ante una falta que genere justa causa, le permitirá afrontar el proceso tomando las mejores decisiones empresariales y, paralelamente, prevenir problemas jurídicos de índole laboral en un futuro, que lo detengan en su crecimiento.
#Comoproceder
Se estará preguntando como proceder ante una falta de un trabajador que amerita, según su criterio, despedirlo; lo primero que debemos analizar antes de entrar en materia, es la relación contractual que usted posee con su empleado, porque ello será fundamental al momento de tomar decisiones de carácter sancionatorio.
Lo primero que deberá preguntarse es si ha cumplido a cabalidad con las obligaciones laborales exigidas por la ley, como lo son el pago de seguridad social (salud, pensiones y riesgos laborales), prestaciones sociales (prima de servicios, auxilio de cesantías, intereses a las cesantías) y demás derechos laborales (caja de compensación familiar, subsidio de transporte, dotación de trabajo, vacaciones).
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Después de haber verificado el cumplimiento de las obligaciones anteriormente mencionadas, procederemos a terminar el contrato por justa causa, mediante el siguiente procedimiento:
- VERIFICAR LA COMISIÓN DE LA FALTA DISCIPLINARIA.
La comisión de una falta disciplinaria – contenidas a partir del Articulo 58 del Código Sustantivo del Trabajo – deberá estar expresamente consagrada en el Código, en el Reglamento Interno de Trabajo y/o en el Contrato de trabajo, de lo contrario, lo que a su consideración es una falta que amerita un despido con justa causa, para la ley, no lo es.
- CITACIÓN A DILIGENCIA DE DESCARGOS.
Mediante una comunicación, usted deberá citar a descargos al trabajador que presuntamente ha infringido uno o varios de sus deberes laborales, para darle la oportunidad de exponer las razones que lo condujeron a cometer la falta. Este formato deberá contener algunas consideraciones exigidas por la ley, como la posibilidad de asistir con un abogado a la diligencia, entre otras.
- DILIGENCIA DE DESCARGOS.
Esta diligencia se debe realizar en la fecha y hora programada, con los requisitos legales contemplados para tal fin, donde se le otorga la posibilidad al trabajador de exponer su versión de los hechos, se aportan las pruebas necesarias, tanto por el empleador como por el trabajador, y se deja constancia de las respuestas del trabajador a los cuestionamientos realizados por el empleador o su representante.
- FALLO DISCIPLINARIO.
En esta fase del proceso, ya se han contemplado y valorado todas las pruebas aportadas por el empleado y sus testigos, es decir, ya se tiene una versión mas amplia de lo sucedido y mediante un documento elaborado por el empleador, se le comunica al trabajador – según lo probado en el proceso – la sanción disciplinaria o la terminación del contrato de trabajo con justa causa, si es del caso.
- CARTA DE TERMINACIÓN.
Después de haberle entregado al trabajador el fallo disciplinario producto del debido proceso descrito en los numerales anteriores, por medio de la carta de terminación se le informará a partir de cuando queda terminado su contrato de trabajo y por cual causal.
Recuerde que debe pagarle la seguridad social, prestaciones sociales y demás derechos laborales que le correspondan hasta la fecha de terminación del contrato por justa causa.
Esperamos que te haya resultado útil este post.
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Buenos días, tengo una duda con respecto a el hecho de que si la empresa cambie de sede es una razon de peso como para despedir un empleado que lleva más de 15 años laborando para ella. La empresa sustenta que van para otra ciudad.
Buenos dias Daniel, las justas causas permitidas por la legislación laboral en Colombia se encuentran en el ARTICULO 62 del Código Sustantivo del Trabajo, «TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA», y el numeral A contiene las que por parte del empleador pueden invocarse. El «Cambio de sede» no es una de ellas.
Buenas tardes, a mi me despiden sin justa causa,sólo es la indemnización y ya? Así de sencillo?
Hola Catalina, la legislación Colombiana consagra que al momento de ser despedida sin justa causa, ademas de la indemnización – que dependerá entre otras variables, del tiempo que haya estado vinculada a la empresa – también deberá el empleador pagarte los demás conceptos que a la fecha de retiro se adeuden, como prestaciones sociales y estar al día en la seguridad social. Ponte en contacto con nosotros para profundizar un poco mas en tu inquietud. Saludos!
Buenas noches Juan Esteban a mi me sacaron según ellos con justa causa,pero fue porque me tenían realizando una labor que no era de mi cargo. Y en lo que me entregaron solo se basaron en eso como si mis labores hubiesen sido solo realizar esa labor.
Hola Liliana, es necesario analizar en tu caso la forma como ocurrió el despido y el debido proceso como tal, con el objetivo de determinar si todo el procedimiento estuvo de acuerdo con la ley. Saludos!
Buen dia, cuanto es el tiempo maximo para que el empleador de respuesta despues de una diligencia de descargos.
Saludos, con respecto a este tema la ley ha guardado silencio, no existe un plazo determinado de días, debe existir alguna continuación normal del proceso entre la fecha de descargos y la fecha en que se notifica el fallo.