5 pasos para despedir a un trabajador con justa causa

5 pasos para despedir a un trabajador con justa causa

Seguir estos pasos le ayudará a dirigir su negocio de una manera mas preventiva, evitándose dolores de cabeza y problemas jurídicos en un futuro.
Conocer como proceder ante una falta que genere justa causa, le permitirá afrontar el proceso tomando las mejores decisiones empresariales y, paralelamente, prevenir problemas jurídicos de índole laboral en un futuro, que lo detengan en su crecimiento.

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Se estará preguntando como proceder ante una falta de un trabajador que amerita, según su criterio, despedirlo; lo primero que debemos analizar antes de entrar en materia, es la relación contractual que usted posee con su empleado, porque ello será fundamental al momento de tomar decisiones de carácter sancionatorio.

Lo primero que deberá preguntarse es si ha cumplido a cabalidad con las obligaciones laborales exigidas por la ley, como lo son el pago de seguridad social (salud, pensiones y riesgos laborales), prestaciones sociales (prima de servicios, auxilio de cesantías, intereses a las cesantías) y demás derechos laborales (caja de compensación familiar, subsidio de transporte, dotación de trabajo, vacaciones).

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Después de haber verificado el cumplimiento de las obligaciones anteriormente mencionadas, procederemos a terminar el contrato por justa causa, mediante el siguiente procedimiento:

  1. VERIFICAR LA COMISIÓN DE LA FALTA DISCIPLINARIA.

La comisión de una falta disciplinaria – contenidas a partir del Articulo 58 del Código Sustantivo del Trabajo – deberá estar expresamente consagrada en el Código, en el Reglamento Interno de Trabajo y/o en el Contrato de trabajo, de lo contrario, lo que a su consideración es una falta que amerita un despido con justa causa, para la ley, no lo es.

  1. CITACIÓN A DILIGENCIA DE DESCARGOS.

Mediante una comunicación, usted deberá citar a descargos al trabajador que presuntamente ha infringido uno o varios de sus deberes laborales, para darle la oportunidad de exponer las razones que lo condujeron a cometer la falta. Este formato deberá contener algunas consideraciones exigidas por la ley, como la posibilidad de asistir con un abogado a la diligencia, entre otras.

  1. DILIGENCIA DE DESCARGOS.

Esta diligencia se debe realizar en la fecha y hora programada, con los requisitos legales contemplados para tal fin, donde se le otorga la posibilidad al trabajador de exponer su versión de los hechos, se aportan las pruebas necesarias, tanto por el empleador como por el trabajador, y se deja constancia de las respuestas del trabajador a los cuestionamientos realizados por el empleador o su representante.

  1. FALLO DISCIPLINARIO.

En esta fase del proceso, ya se han contemplado y valorado todas las pruebas aportadas por el empleado y sus testigos, es decir, ya se tiene una versión mas amplia de lo sucedido y mediante un documento elaborado por el empleador, se le comunica al trabajador – según lo probado en el proceso – la sanción disciplinaria o la terminación del contrato de trabajo con justa causa, si es del caso.

  1. CARTA DE TERMINACIÓN.

Después de haberle entregado al trabajador el fallo disciplinario producto del debido proceso descrito en los numerales anteriores, por medio de la carta de terminación se le informará a partir de cuando queda terminado su contrato de trabajo y por cual causal.

Recuerde que debe pagarle la seguridad social, prestaciones sociales y demás derechos laborales que le correspondan hasta la fecha de terminación del contrato por justa causa.

 Esperamos que te haya resultado útil este post.

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